Üst Yönetimde Kadın Temsili: Avrupa Birliği ve Türkiye'deki Gelişmeler

Fikir Üreten Fabrika'dan (Arşiv)


Berna TOKSOY REDMAN, TÜSİAD Sosyal İşler Bölümü Kıdemli Bölüm Sorumlusu



Kadınlar hala “cam tavan” dediğimiz, iş hayatında yükselişlerini önleyen birçok faktörle erkeklere oranla daha fazla baş etmek durumunda. Üst yönetimde kadınların düşük temsili Avrupa’da çok ciddi bir şekilde tartışılmakta ve mevcut durumun değişmesi için tedbirlerin alınması AB'nin en yüksek organlarında önemli bir gündem maddesini oluşturmakta.

Bu yazının amacı hem Avrupa Birliği’nde hem Türkiye’de mevcut resim hakkında bir bilgi vermek ve yaşanan güncel gelişmeleri paylaşmaktır.

A) AB’de Mevcut Durum ve Gelişmeler

Avrupa Komisyonu tarafından hazırlanan Women’s Charter ⁽¹⁾  (Kadın Şartı) dokümanının 5 önceliğinden biri karar alma mekanizmalarında kadınların temsili ⁽²⁾. Avrupa Birliği ülkelerinde kadınların istihdama katılımı %60’lar düzeyinde olmasına rağmen, kadınlar üst düzey pozisyonlarda ve yönetim kurullarında yeterli düzeyde temsil edilmemektedir.

Avrupa Komisyonu tarafından 2010 yılında hazırlanan bir rapora göre ⁽³⁾ , Avrupa’da halka açık büyük şirketlerin yönetim kurulu başkanlarının sadece %3’ü kadındır.  Yönetim kurullarında ise 2003 yılında %9 olan kadın oranı Ocak 2012 verilerine göre %13.7’ye ⁽⁴⁾ yükselmiştir. Yıllık 0,5 düzeylerinde olan bu artış hızıyla devam edildiği takdirde, kadınların yönetim kurullarında %40 gibi bir seviyede temsil edilmeleri için 50 sene gibi bir süre beklemeleri gerekmektedir.

Bu duruma dikkat çekmek ve süreci hızlandırmak için Avrupa Komisyonu tarafından AB ülkelerindeki şirketlerin yönetim kurullarındaki kadın sayısının gönüllülük esaslı olarak artırılması için 2011 yılında bir girişim başlatılmıştır. Komisyonun hedefi 2015’e kadar yönetim kurulu üyelerinin %30’unun, 2020’ye kadar da %40’ının kadın olması yönündedir. Bu durum Avrupa Parlamentosu tarafından da desteklenmektedir. Şimdiye kadar 24 şirket bu hedefleri belirlenen takvim çerçevesinde gerçekleştireceğine yönelik bir taahhütname imzalamıştır ⁽⁵⁾ .

Avrupa Komisyonu Adalet Komiseri Viviane Reding’in girişimiyle 5 Mart 2012 tarihinde AB’de kadınların yönetim kurullarında temsilinin artması için ne tür tedbirler alınması gerektiğine ilişkin bir konsültasyon süreci başlatılmıştır. Üye ülkeler, işveren örgütleri, sendikalar, şirketler ve ilgili STK’ların hedef grup olduğu sürecin 28 Mayıs 2012 tarihinde tamamlanması planlanmaktadır. Söz konusu tarihten sonra Komisyonun yıl içinde konuyla ilgili ülkeler nezdinde bir girişimde bulunması beklenmektedir.

AB’de Üst Yönetimde Kadın Temsilinin Artırılmasına İlişkin Uygulanan Politikalar ve Stratejiler ⁽⁶⁾

Yapılan araştırmalar üst yönetimde kadınların etkin bir şekilde temsil edildiği şirketlerin kurumsal ve finansman performansında, alınan kararların kalitesinde ve etik davranışlarda artış yaşandığına işaret etmektedir. Ayrıca yapılan araştırmalarda, tüketim kararlarının büyük bir çoğunluğunun kadınlar tarafından alındığına dikkat çekilerek,  pazarın daha doğru bir şekilde algılanması, müşteri ihtiyaçlarının daha iyi karşılanması, daha iyi ürün ve hizmet sunulması açılarından da kadınların şirket yönetimlerdeki varlığının önemli olduğu vurgulanmaktadır.

AB ülkelerinde süregiden tartışmalarda, yükseköğretim mezunlarının %60’ının kadın olmasına rağmen, kariyer merdivenlerinde ilerlerken kadınlar aleyhine bu durumun değişmesinin aslında insana yapılan yatırım ve topluma fayda açısından da sorunlu olduğuna dikkat çekilmektedir. Kadınların potansiyelini ortaya çıkaracak mekanizmaların geliştirilmesi ve yaygınlaştırılmasının, kadınların, yani nüfusun yarısının, kendilerine, çevrelerine ve topluma daha fazla katkı sağlamaları açılarından da önemli olduğu vurgulanmaktadır. Ayrıca tüm bunların ötesinde eşit temsil, demokrasi ve adalet açılarından da kadınların üst yönetimde etkin bir şekilde temsil edilmesi gerektiğine dikkat çekilmektedir.

Üst yönetimde kadın temsilinin artırılması için AB ülkelerinde uygulanan politikalar ve stratejiler dört başlık altında toplanmaktadır: ‘şirket politikaları’, ‘kurumlar üstü girişimler, sektörel enstrümanlar’ ve ‘hükümetler tarafından gerçekleştirilen yasal düzenlemeler ve gönüllük esaslı girişimler’.

1) Şirket Politikalarında İyi Uygulamalar

Bu konuda başarılı örnekler sergileyen şirketler kadınların üst yönetimde temsilini artırmak amacıyla çeşitlilik stratejisiyle uyumlu, bütüncül bir iş stratejisi oluşturmuşlardır. Kadın yetenekleri işe almak, geliştirmek ve şirkette tutmak anlayışıyla hazırlanan söz konusu iş stratejisi, çalışanların, özellikle kadınların, dönemsel tercihleri, kariyer gelişimleri ve iş-özel hayat dengesi ihtiyaçları dikkate alınarak inşa edilmektedir. Söz konusu stratejinin en önemli ayağı ölçülebilir hedefler koymak, ilerlemeyi takip etmek, süreci geri bildirimle beslemek ve üst yönetimin bu olayı sahiplenmesidir.

İyi örnekler kapsamında, ücretsiz izin ya da geçici bir süre kısmi-çalışma gibi esnek çalışma modellerinin kullanılması, teknolojik gelişmeler ışığında evden çalışmanın bir seçenek olması, uzun çalışma saatlerini ya da fiziki olarak şirkette bulunmayı ödüllendirmek yerine çıktı odaklı kurumsal bir anlayışın oluşturulması gibi uygulamalar ön plana çıkmaktadır.

Söz konusu şirketlerde kadınların üst yönetimdeki varlığının artırılması hedefi doğrudan işe alım politikaları ve şirket kültürüne yansıtılmaktadır. Bu kapsamda boş pozisyonlar için hazırlanan aday listesinde kadınlar için minimum oranlar belirlenerek hem şirket içi görev değişikliklerinde hem de şirket dışı işe alımlarda bu oran dikkate alınmakta, örneğin özel bir istihdam bürosu ile çalışılıyorsa bu anlayış çerçevesinde bir aday listesinin belirlenmesi talep edilmektedir. Ayrıca özellikle üst yönetim pozisyonlarına ilişkin ilan ve seçim prosedürlerinin daha şeffaf olması, şirket kültüründe cinsiyet eşitliği ile ilgili farkındalık çalışmalarının yapılması, kadın çalışanlar için liderlik, mentörlük ve koçluk programlarının hazırlanması, kurumsal kadın networklerinin tesis edilmesi şirketler tarafından uygulanan diğer iyi örneklerdir.

Bir Şirket Örneği: Deutsche Telekom

Deutsche Telekom Almanya’da gönüllülük esaslı kadın kotasını uygulayan ilk büyük şirket. 2010 yılında uygulamaya başlanan girişimin hedefi 2015 yılına kadar orta ve üst yönetim kademelerindeki kadınların oranını en az %30’a çıkarmak. Kotaya karar verilmesinin en önemli nedeni, alınmış olan diğer tedbirlerin etkili olmaması. Örneğin 2001 yılında Almanya’nın ileri gelen şirketleri kadın ve erkek çalışanlara eşit fırsatlar verilmesini desteklemek için bir anlaşma imzalamış ancak bu durum kadınların yönetimlerde düşük temsilini değiştirmemiş.

Deutsche Telekom’un kota kararı almasının arkasında üst yönetimde kadın temsilinin yüksek olduğu şirketlerin rekabet gücünün daha fazla olması, mevcut potansiyelin yarıdan fazlasını oluşturan kadınların yeteneklerinin ortaya çıkarılması, daha sürdürülebilir şirket politikaları (Deutsche Telekom’un hisselerinin %10.3’üne sürdürülebilirlik konularına yatırım yapan ve cinsiyetler arasındaki eşitliğe özel önem veren hissedarlar sahip), kadın-erkek çalışanlar arasında daha adil bir sistemin olması, güçlü kurumsal kültürün şirketin başarısında temel aktörlerden biri olması gibi unsurlar rol oynamakta.

Bu anlayışla Deutsche Telekom’un kurum kültürü daha şeffaflaştırıldı, işe alım süreçleri  başta olmak üzere yönetişim politikaları gözden geçirildi, cinsiyet farkındalığını artırmak için eğitimler verilmeye başlandı. Ayrıca iş-aile hayatını dengeleyecek politikalar revize edilerek zaman ve yer açısından daha esnek çalışma biçimleri uygulanmaya başlandı, kişiye özel ebeveyn izni uygulamaları geliştirildi ve çocuk bakım hizmetleri genişletildi. Söz konusu politikalar sonucunda Şubat 2010’da %19 olan yönetimde kadın oranı Eylül 2011’de %23’e yükseldi. Aynı dönem içinde kadın takım liderlerinin oranı %3’ten %8’e ve yüksek potansiyele sahip çalışanlar arasında kadınların payı %33’ten %53’e yükseldi.

2) Kurumlar Üstü Girişimler

Genellikle hükümetlerin girişimiyle başlatılan süreçte, şirketler yönetimlerindeki kadın sayısını artırmak için teşvik ediliyor, destekleniyor veya ödüllendiriliyor.

Slovenya: 1991 yılından itibaren, 50 ve üzeri çalışana sahip, yöneticilerin üçte biri kadın olan şirketlere “Kadın Dostu Şirketler Ödülü” veriliyor.

Danimarka: “Yönetimde Daha Fazla Kadın Anlaşması”  Cinsiyet Eşitliği Bakanlığı'nın girişimiyle büyük şirketler için başlatılan bir düzenleme, kota yerine gönüllülük esaslı.  Anlaşmayı imzalayan şirketler yönetimde kadın temsilini artırmak için somut adımlar atacağına dair taahhütte bulunuyor. Ayrıca Bakanlık yönetim kurullarındaki kadın temsilini artırmaya yönelik tavsiye amaçlı başka bir program daha başlatmış bulunmakta.

Hollanda: Yönetimdeki kadın sayısını artırmak amacıyla başlatılan girişime 180’den fazla kamu ve özel şirketi imza atmış. İmzalayan şirketler ilerlemeyi değerlendirmek için ölçülebilir ve somut hedefler koyuyor, yeni politikalar uyguluyor ve yıllık olarak ilerleme raporu yayımlıyor. Gözlem komitesinin verilerine göre, üst pozisyonlarda kadın sayısındaki yıllık artış %7,5. Söz konusu artış 2013 için koyulan %21.4 hedefi ile de uyumlu.

Almanya: Halka açık büyük Alman şirketleri (DAX30) 2011 yılının sonuna kadar uygulanmak üzere gönüllülük esaslı kota uygulamalarını kabul etti. Söz konusu girişimin gerçekleşmesinde hükümetin daha katı düzenlemeler getirme olasılığı ve yatırımcıların karşı eleştirileri de rol oynadı.

3) Sektörün kendi kendini düzenleyeceği (self-regulation) enstrümanlar

Yasal yaptırımlar ya da cezalar yerine akran baskısı, medya ve ilgili paydaşların takibi ön planda. Şirketler kurumsal yönetişim kodlarına cinsiyet eşitliği ile ilgili yükümlülükler ya da tavsiyeler dahil ediyor. Kodlardan birine uyulmadığı takdirde, şirket bunun açıklamasını yıllık faaliyet raporunda yazmak, hissedarlarına ve kamuoyuna açıklamak zorunda. Bu durum hem şeffaflığı getiriyor hem de şirketler üzerinde ilave bir baskı yaratıyor. Genellikle halka arza açık veya büyük şirketler tarafından uygulanıyor.

Bu enstrümanı uygulayan ülkeler Almanya, Avusturya, Belçika, Birleşik Krallık, Danimarka, Finlandiya, Fransa, Hollanda, İspanya, İsveç, Lüksemburg, Polonya.

4) Hükümetler tarafından gerçekleştirilen yasal düzenlemeler ve gönüllük esaslı girişimler

Söz konusu politikalar zorunlu kota uygulamaları ve gönüllülük esaslı girişimler olmak üzere ikiye ayrılıyor.

a) Zorunlu kota uygulamaları:

Norveç: Hükümetler tarafından başlatılan ilk cinsiyet kotası AB üyesi olmayan Norveç tarafından 1981 yılında kamu tarafından atanan yönetim kurulları, konseyler ve komiteler için başlatıldı. 2004 yılında uygulama 2008 yılından itibaren geçerli olmak üzere kamu iktisadi teşebbüsler ve halka arza açık büyük şirketler için de genişletildi. 2002’de kamu şirketlerinin yönetim kurullarında %6 olan üye kadın oranı 2008 yılında %36’ya çıktı. Söz konusu girişim Eşitlik Bakanlığı tarafından değil Ekonomik İlişkiler Bakanlığı tarafından başlatılmıştır. Arkasındaki anlayış yönetim kurullarındaki çeşitliliğinin şirketin performansı için bir avantaj olduğu ve ekonomik büyüme için kadın-erkek tüm yeteneklerin kullanılması gerektiğidir.

İspanya: 2007 tarihli bir kanuna dayanıyor. 250’den fazla çalışana sahip şirketler ve halka arza açık şirketler 2015 yılına kadar kademeli olarak yönetim kurulundaki üye dağılımını her iki cinsten biri en az %40 olacak şekilde değiştirmek zorunda.

Fransa: Kota uygulaması halka arza açık şirketler, en az 500 çalışanı olan şirketler ve cirosu 50 milyon Euro’nun üzerinde olan şirketler için geçerli. 2015 yılına kadar yönetim kurulu üyelerinin %20’si 2018’e kadar  %40’ı kadın olmak zorunda. Uyulmadığı takdirde kişinin yönetim kuruluna atanma işlemi geçersiz sayılacak ve atanan kişi pozisyonun getirdiği finansal getirilerden (benefit) faydalanamayacak.

Hollanda: 250 üstü çalışan tüm şirketler için her iki cinsten birinin hem yönetim hem denetim kurullarında %30 temsil edilmesi zorunluğu var. 2016’dan itibaren geçerli. Hedeflere uyumluluk düzeyi ve ilgili eylem planları yıllık faaliyet raporlarında yer almak zorunda.

İtalya: 2015 yılına kadar her bir cinsiyetin halka arza açık şirketlerin ve kamu şirketlerinin yönetim kurullarında ve denetim kurullarında en az üçte bir oranında temsil zorunluluğu var.  Kotaya uyulmadığı takdirde önce uyarı, arkasından ceza ve en son aşamada da yönetim kurulunun feshi söz konusu.

Belçika: Halka arza açık şirketlerin ve kamu şirketlerin tüm yönetim kurullarında bir cinsiyetin en az üçte bir oranında temsil edilmesi gerekiyor. Geçiş süresi kamu şirketleri için 1 sene, halka arza açık şirketler için 5 sene. Kotaya uyulmadığı takdirde yaptırım kurul üyelerinin finansal getirilerden mahrum bırakılması.

b) Gönüllülük Esaslı Girişimler:

Birleşik Krallık: 2010 yılında hükümet tarafından iş dünyasının liderlik etmesi anlayışıyla Eşitlik Stratejisi çalışması başlatıldı. Bu çerçevede bir değerlendirme belgesi yayımlandı. Söz konusu çalışmada 2015 yılına kadar halka arza açık ilk 100 şirketin (FTSE 100) yönetim kurullarında en az %25 kadın üye olması için tavsiyeler bulunmakta. Ayrıca halka arza açık ilk 350 şirketin (FTSE 350) de kendi hedeflerini koymaları teşvik ediliyor (%25’ten yüksek hedefler koyulması beklentisiyle). Bunlara ek olarak, şirketlerin yönetim profillerini kamuoyu ile paylaşmaları ve yatırımcıların yönetim kurulu üyelerini seçerken ya da yeniden atarken bu durumu dikkate almaları konusunda öneriler bulunmakta.

Finlandiya: Finlandiya kurumsal yönetişim kodlarında 2008’de bir değişiklik yaparak her iki cinsiyetin kurullarda temsiline ilişkin, tavsiye niteliğinde bir düzenleme eklemiş. Kamu şirketlerinde kadın yönetim kurulu üyelerin oranı %40, bu oran halka arza açık büyük şirketlerde için %26 düzeyinde. Sürecin başarılı olmasında medyanın konuyu takip etmesi ve sahiplenmesi önemli bir unsur olmuş.

İsveç: Halka arza açık büyük şirketlerin (OMX Stockholm 30) yönetim kurullarında kadınların oranı %26 civarında. İsveç kurumsal yönetişim kodu, şirketlerin yönetim kurulu üyeliklerinin cinsiyetler arasında eşit dağılımı konusunda çaba sarf etmesi gerektiğini belirtiyor. Orta ve büyük ölçekli firmalar üst yönetimde cinsiyet dağılımını yayımlamak zorunda. Bu da sürecin daha şeffaf olmasını sağlıyor.

B) Türkiye’de Mevcut Durum ve Gelişmeler:

Avrupa ülkelerinde kadın istihdamı %60 düzeyinde, Dünya ortalaması ise %50’nin üzerindeyken bu oran Türkiye’de %26’dır. Buna rağmen üst yönetime katılım konusunda ülkemiz, yeterli seviyelerden uzak olsa da, Avrupa’daki muadillerine kıyasla daha olumlu bir tablo çizmektedir.

2009 yılında Avrupa Komisyonu tarafından hazırlanan bir çalışmaya  göre ⁽⁷⁾, AB 27 ülkelerinde halka açık şirketlerin yönetim kurulu başkanlarının %3’ü kadınken bu durum Türkiye için %6’dır. World Economic Forum tarafından gerçekleştirilen benzer bir çalışmada ⁽⁸⁾  da kadın CEO’ların OECD ve BRIC ülkelerindeki temsiliyeti incelenmiştir. Çalışmanın sonuçlarına göre söz konusu ülkelerde kadın CEO’ların ortalaması %5’in altındayken, Finlandiya, Norveç ve Türkiye %12 ve üzeri oranlarla en fazla kadın CEO’ya sahip üç ülkedir.

TÜSİAD Kadın-Erkek Eşitliği Çalışma Grubu’nun girişimiyle, üyelere ait veya üyelerin profesyonel olarak görev yaptığı şirketlerde istihdam edilen kadınların profili hakkında bilgi edinmek amacıyla 2010 yılında “Çalışma Hayatında Kadın” başlıklı bir anket çalışması ⁽⁹⁾ başlatılmıştır. 2011 yılı başında tamamlanan anketin sonuçlarına göre; ankete katılan şirketlerin yönetim kurulu başkanının %10.3’ü kadındır. Kadın yönetim kurulu başkan yardımcılarının toplam yönetim kurulu başkan yardımcılarına oranı %17, kadın yönetim kurulu üyelerinin toplam yönetim kurulu üye sayısına oranı ise %19’dur. Ankete katılan şirketlerin %13’ünün genel müdürü/CEO’su kadındır.

Avrupa Birliği ülkelerinde tartışılmakta olan üst yönetimde kadın konusu yavaş yavaş Türkiye’nin de gündemine girmeye başlamıştır. Sermaye Piyasası Kurulu (SPK) tarafından hazırlanan ve 11 Şubat 2012 tarihli Resmi Gazete'de yer alan "Kurumsal Yönetim İlkelerinin Belirlenmesine ve Uygulanmasına ilişkin Tebliğ’de Değişiklik yapılmasına Dair Tebliğ "ile "Yönetim Kurulunda en az bir kadın üye bulundurma" ilkesi getirilmiştir. Söz konusu düzenleme zorunlu bir uygulamayı gerektirmemekte, “Uygula, Uygulamıyorsan Açıkla” prensibi gereğince tavsiye niteliğindedir. Söz konusu düzenleme Avrupa’da uygulanan ve yukarıda da değinilen “Hükümetler tarafından gerçekleştirilen gönüllük esaslı girişimler” modeline benzer bir anlayış içermektedir. Düzenleme şirketlerin politikalarını daha şeffaf bir hale getirmekte, ayrıca akran ve kamuoyu baskısı ile mevcut resmi kadınlar lehine değiştirmeyi amaçlamaktadır.

Cinsiyet eşitliği ile ilgili bir başka girişim de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından başlatılmıştır. Mart 2012’de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğünce yürütülen  “Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Eşleştirme Projesi” kapsamında, cinsiyet eşitliği konusunda iyi uygulama örnekleri olan işyerlerine “Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Ödülü” verilmiştir. Avrupa ülkelerinde yaygınlaşmaya başlayan “Kurumlar Üstü Girişimler” modeli altında tanımlanabilecek söz konusu girişim küçük, orta ve büyük ölçekli işyerleri için üç ayrı kategoride olup, büyük ölçekli ve orta ölçekli firma ödüllerini TÜSİAD üyelerine ait iki şirket kazanmıştır (sırasıyla, Boyner Holding ve Suteks). Ödül; ‘cinsiyet eşitliği konusunda bilgilendirme çalışmaları’, ‘cinsiyet eşitliğini geliştirmeye yönelik taahhüt ve yöneticilerin eğitimi’, ‘ayrımcılık karşıtı mekanizmalar’, ‘işe alım, kariyer planlaması ve terfi süreci’, ‘iş-yaşam dengesi’ ve ‘eşit ücret’ kriterleri dikkate alınarak verilmiştir.

Tüm bu gelişmeler olumlu olmakla birlikte, Türkiye’de özellikle kadının istihdama katılımı konusunda süreci hızlandıracak politikalara ihtiyaç vardır. 2023 için Türkiye’nin kadın işgücüne katılım oranı hedefi %35 iken, üyesi olmayı hedeflediğimiz Avrupa Birliği’nin 2020 yılı kadın istihdam hedefi %75’tir. Neredeyse dört kadından sadece birinin istihdamda olduğunu dikkate almadan sadece üst yönetimde kadın temsiliyetini artırmaya odaklanan çabaların etkileri sınırlı olacaktır. Son yıllarda ivmesi artarak devam eden eğitimin yaygınlaştırılması politikalarının sürdürülmesinin yanı sıra,  iş ve aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının da devreye girmesi gereklidir. Ülkemizde bakım hizmetlerinin kurumsallaşamaması ve okul öncesi eğitimin henüz tüm illerde zorunlu olmaması gibi faktörler aile içindeki geleneksel rol dağılımıyla birleştiğinde, kadınların ya çalışma hayatına girememesine ya iş hayatından çekilmesine ya da iş hayatına uzun bir aradan sonra dönse bile kariyerinde arzu ettiği pozisyonlara ulaşamamasına yol açmaktadır. Kurumsal bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması kadının çalışma hayatında kalmasını kolaylaştıracağı gibi kadın ile erkek arasındaki fırsat eşitliğinin de artmasına katkı sağlayacaktır.

TÜSİAD geçen sene kadınların çalışma hayatına katılımı ile ilgili, “Tek Kanatla Geleceğe Uçamayız” temasıyla bir film hazırladı. Filmde verilmek istenen “eğer potansiyelinin yarısından faydalanmazsan, uçacak bir kapasiteye sahipken hedeflerine ancak yürüyerek ulaşabilirsin” mesajıydı. 2023 yılında dünyanın en büyük ekonomilerinden biri olmayı hedefleyen Türkiye’nin kadınları ortak etmeden bu hedefi gerçekleştirmesi mümkün gözükmemektedir. Bu anlayışla kadınların toplumsal hayatın her alanına aktif olarak katılmaları, demokrasi ve toplumsal gelişme kapsamında değerlendirilmeli, aynı bakış açısıyla, cinsiyet eşitliğini sekteye uğratan faktörler bir toplumsal sorun olarak algılanmalıdır.

 

"TÜSİAD Tartışma Makaleleri Dizini" güncel tartışmalara yönelik ve genel okuyucu kitlesi için TÜSİAD Araştırmacıları tarafından hazırlanan kısa makalelerden oluşmaktadır. "TÜSİAD Tartışma Makaleleri Dizini"nde yer alan görüşler yalnızca yazara aittir ve TÜSİAD’ın görüşlerini yansıtmayabilir.